Kako izgleda dobar šef po meri Generacije Z

U sali Privredne komore Srbije nedavno se nije govorilo samo o brojkama. Događaj „Serbian GenZ Meet Up 2026“ koji je nedavno održan, okupio je mlade, zaposlene i studente različitih profila koji su govorili o svakodnevnim dilemama, strahovima i očekivanjima pred ulazak na tržište rada.

Panel diskusija otvorila je važna pitanja – da li Generacija Z traži posao ili zanimanje, kakav model rada želi i koliko je važna mentorska podrška.

Između želje za stabilnošću i potrebe za fleksibilnošću, između poštovanja iskustva starijih generacija i zahteva za većim uvažavanjem mladih glasova, jasno je da jaz možda i nije toliko „nepremostiv“, ali zahteva dijalog.

Žure da pobegnu iz porodičnog doma

Govoreći o rezultatima istraživanja ponašanja i stavova Generacije Z u Srbiji kroz prizmu zaposlenja i posla 2025/26, koje je sprovela agencija Intelligence Market Research, Nikola Veličković, student četvrte godine Poljoprivrednog fakulteta, istakao je podatak koji mu je posebno privukao pažnju. Naime, 21,9 procenata ispitanika navelo je da im renta ili kredit za stan predstavlja dve trećine mesečnog troška. Ipak, uprkos visokim cenama nekretnina, naročito u Beogradu, ova stavka se našla tek na šestom mestu liste najvećih troškova.

„Na prvu loptu, to mi je delovalo prilično nerealno“, objašnjava on.

Nikola podseća da je Generacija Z prilično široko definisana i obuhvata godišta od 1996/97. do 2009. To praktično znači da unutar iste generacije postoje dve različite grupacije. Oni koji su već zakoračili u samostalni život i oni koji su još u porodičnom domu. Upravo ta razlika delimično objašnjava zašto troškovi stanovanja nisu rangirani više.

Dodatni kontekst daje i podatak da se u Srbiji starosna granica za napuštanje porodičnog doma znatno pomerila, što značajno utiče na strukturu ličnih budžeta mladih.

„To mora da se uzme u obzir kada tumačimo rezultate. Čini mi se da dosta žurimo da izađemo iz tog porodičnog ‘mehura’, da se što pre osamostalimo, pronađemo posao i postanemo finansijski nezavisni. Sa 20 i kusur godina se treniramo za osamostaljivanje što je brže moguće, zato što su generacije pre nas upravo bile takve kakve jesu“, kaže Nikola.

Nemaju tendenciju da postanu influenseri

Mateja Ristović, takođe student, na četvrtoj godini Fakulteta organizacionih nauka trenutno je u aktivnoj potrazi za poslom. Na panelu posvećenom generaciji Z, Mateja je istakao da mu je ostao urezan u sećanju podatak da više od 60 odsto ljudi ne kreira sadržaj na internetu.

„To je začuđujuće jer kada uključite telefon na bilo kojoj mreži možete videti mnogo, mnogo različitih ljudi i čini vam se da svaka druga osoba danas ima svoje društvene mreže, svoje profile gde pokušavaju da budu influneseri ili zapravo jesu influenseri. Tako da to mi je bilo malo začuđujuće. Ne bih sada da zvučim kao neko ko ima 50 godina, ali u vreme pre ere Tiktoka gde sam ja odrastao bio je aktuelan Jutjub. Za kreiranje sadržaja na Jutjubu je bilo potrebno mnogo više truda i rada. Bilo je važno da bude kreativnosti, editovanja, renderovanja, da se prave tambnejlovi i tako dalje. Međutim, to je totalno obesmišljeno pojavom Tiktoka. Svako ko upali kameru, već ima sve izeditovano. Sve je već samo pripremljeno“, ističe Mateja.

Direktor i osnivač agencije Intelligence Market Research Miljan Premović ističe da to pitanje treba posmatrati na način da većina (64%) nema sklonosti ka influensingu.

„Odgovor na pitanje da li kreirate sadržaj na društvenim mrežama nije bio ne, već generalno ne. Na primer, 55 odsto ljudi u SAD-u je reklo nikada ili jednom mesečno. Dakle, ovo bi trebalo razumeti na taj način da 64% ljudi je reklo da nema sklonosti da bude influenser“, objašnjava Miljan.

Neće da trpe

Ivana Lukić studentkinja koja je zaposlena u kompaniji Al Dahra kaže da mladima dobra plata nije pri vrhu liste prioriteta prilikom traženja posla.

„Čini mi se da je oko 50 odsto ljudi reklo da im nije važna plata, već fleksibilno radno vreme. Konkretno, mislim da je to posledica, donekle osvešćenosti Generacije Z, kada je u pitanju stres na poslu i taj momenat trpljenja. Određeni broj pripadnika Generacije Z, bar u mom okruženju, nije spreman da trpi veliku količinu stresa, kao što je to slučaj sa Generacijom X ili Bumerima. Osim toga, mi smo skloniji da radimo više poslova paralelno radi pronalaska sebe u tom poslovnom svetu. Verujem da je to primarni razlog“, ističe Ivana.

Potreba za mentorstvom

Kada poslodavac ne daje benefite, mladi će, prema mišljenju Mateje, insistirati na velikoj plati.

„Ako poslodavac ne daje neke benefite, već striktno navodi da se radi od osam do četiri, nema fleksibilnog radnog vremena i tome slično, onda šta mi preostaje drugo nego da pitam za platu. S druge strane, očekujem da znam šta je moj deo posla unapred. Dobro, ne baš unapred, ali da znam u kom smeru će se moja karijera razvijati i da imam nekog valjanog mentora koji će me voditi kroz recimo neki probni ugovor koji traje tri meseca. Za tih tri meseca ću recimo biti 90 odsto osposobljen da završim taj posao sam“, objašnjava Mateja.

S druge strane, mladi ne žele da u svom poslu izgube sebe. Kažu, treba da rade ono što vole, ali taj posao ne sme da okupira sve vreme u toku dana. Potrebno je da postoji prostor i za druge stvari i ulaganje u neke druge sfere života.

„Iz mog ugla, nekoga ko je sada student i pri kraju, uskoro me čeka momenat zaposlenja – ja sam rastrojen. Uopšte nemam predstavu o tome na koju stranu bih krenuo i nemam osećaj da bilo šta što ću izabrati može da mi donese neku sigurnost ili da ću se već na tom prvom poslu osećati kako treba. I to je ogroman pritisak“, ističe Nikola.

Zašto je fleksibilnost važna

Selena Tanasijević, predstavnica Generacije Z, zaposlena u kompaniji Nespreso, uočava da želja mladih za fleksibilnim radnim vremenom potiče od potrebe za završavanjem drugih obaveza.

„Kada imamo posao od devet do pet, nemamo tu fleksibilnost da ranije odemo sa posla zbog privatnih obaveza ili možda da dođemo kasnije na posao. Sistematizacija je takva da se upisuje dolazak i odlazak. I to se zaista strogo gleda. U konkursima za posao dosta stvari je napomenuto, a u praksi se one uopšte ne poštuju. Iz tih razloga, sa gledišta moje generacije, možda zbog takvih stvari lakše menjamo posao i možda čak više ostajemo lojalni sebi nego toj kompaniji, što pre možda nekih 20-30 godina nije bio slučaj. I to je jedna od tih stvari, a ima ih zapravo dosta“, navodi Selena.

Kompanije traže iskustvo

S druge strane, Ivana ima pozitivno iskustvo ulaska na tržište rada. Sa studija došla je u kompaniju sa veoma malim procentom mladih ljudi.

„Oni su verovatno nakon studija počeli tu da rade i odlaze iz te firme u penziju. Moje iskustvo je veoma lepo jer se od mene nije očekivalo, kada sam došla sa fakulteta, da znam bilo šta. Njihov stav je bio sve ono što ti treba da pokažeš je inicijativa i da te zanima to što radiš. To čime se bavimo. A mi ćemo ti dodeliti mentora, što je veoma važan momenat, koji će biti posvećen samo tebi i naučiće te svemu što je potrebno da budeš samostalna i da sebe nadograđuješ kroz posao“, kaže Ivana.

Ona je dodala i da prijatelji u njenom okruženju nemaju tako pozitivno iskustvo kada je reč o pronalasku posla.

„Kompanije najčešće teže ka traženju novih zaposlenih koji imaju iskustvo. Tako da to je malo paradoks. Iskustvo je lepo i pozitivno, ali ja sam jedan mali procenat u našoj generaciji“, dodaje Ivana.

Iskustvo nemate gde da steknete

Objasnila je i da je njen put bio drugačiji i da za razliku od mnogih kolega nije prolazila kroz proces traženja posla. U okviru kompanije u kojoj je zaposlena, organizovana je šestomesečna stručna praksa za 15 studenata Poljoprivrednog fakulteta. Nakon te prakse, Ivana je dobila ponudu za posao.

„Ovo je možda i neki predlog za kompanije da se što više angažuju oko pružanja takvih prilika mladim ljudima. Te prilike ne moraju nužno da obećavaju zaposlenje. Međutim, često i u mom slučaju, tokom studija nemate jasnu sliku o tome šta je to što vas čeka na poslu. Nemate predstavu o tome šta ćete raditi, sve da dobijete jasno napisan opis posla. Ukoliko vi niste prošli kroz to, ukoliko niste prošli kroz kompaniju, ne znate čak ni da li zaista želite time da se bavite time. S te strane, apelujem na one koji imaju uticaj na to da u svojim kompanijama date priliku mladim ljudima. Ako ne nužno za zaposlenje, onda bar za neki vid prakse. Znači mnogo“, objašnjava Ivana.

Najčešći problem za zaposlenje je taj što, ističe ona, kompanije obično ne nude praksu.

„Kompanija traži novozaposlenog koji ima radno iskustvo, a sa druge strane ne nudi praksu i ne nudi osposobljavanje mladih ljudi za sticanje bilo kakvog iskustva. Veoma je teško naći posao, veoma je teško suočiti se i sa tim razgovorima i sa procesima selekcije, u momentima kada uopšte ni ne znate šta će vam biti opis posla ili nemate ideju kako to u praksi izgleda“, dodaje.

Poštuju sistematičnost i iskustvo kod starijih

Kod Generacije X i Bejbi bumera, Nikola poštuje jasno ustanovljenu strukturu i stabilnost koja se za njih vezuje.

„Izuzetno cenim i poštujem to što je to generacija koja je znala da u trenutku kada se završi radno vreme, ide se kući. I to je kraj. Posao se ne unosi u kuću, ne unosi se u porodicu, ne donose se problemi. Kod Generacije Z, Bumera i X, postoje velike razlike, ali u suštini taj jaz nije zapravo toliko veliki. Sve se svodi samo na neki određeni tehnološki momenat. Sve je više zasnovano na individualnim primerima i nije nešto što se tako lako može generalizovati i uzeti kao opšte pravilo što za našu generaciju, što za generacije pre nas, tako i za generacije nakon“, objašnjava Nikola.

Iz poštovanja pristaju na zahteve

Kada je reč o dobrim stranama starijih generacija, Mateja ističe da su to iskustvo, sistematičnost, odgovornost, doslednost i predanost poslu.

„Kod profesora veoma cenim kada ume da prenese znanje. Znanje iz prakse. Što se tiče onoga što mi smeta, jeste komunikacija, odnosno fidbek kod starijih koji obično ide odozgo na dole. I uvek je ‘radi tako’. I tu nema mnogo prostora za kompromis. Onda mi kao mlađi iz poštovanja nećemo da se suprotstavimo. Mi se povinujemo. Ali nam nije jasno zašto moramo na taj način da učimo, ili sutra radimo, kada je šef u toj ulozi“, objašnjava on.

Strah od novih tehnologija

On se dotakao i teme novih tehnologija.

„Profesori kao da imaju neku vrstu bojazni prema novim tehnologijama. Umesto da to smatraju prednošću, da ćemo uz pomoć tih tehnologija da napredujemo, njih je strah da će nas to unazaditi. Zapravo ne zahtevamo da se prilagodi sve nama, već da njihovo iskustvo prilagodimo našim novim tehnologijama, koje se usvajaju kako bi sve bilo bolje“, objašnjava Mateja.

Stariji su, kažu predstavnici generacije Z, obično isključivi.

„Konkretno, ja sam sa Poljoprivrednog fakulteta i dosta toga se menjalo u samoj tehnologiji. Konkretno, u biljnoj proizvodnji. Međutim, literatura iz koje su oni radili sa nama, bila je odavno prevaziđena. I svaki put kada bismo potencijalno inicirali neke promene, uvid u neke nove stvari i nove prakse, nailazili smo na neki zid. I to je moje negativno iskustvo sa pojedincima iz starije generacije.

S druge strane, na poslu, drugačija je situacija. Ima i toga, prisutno je, ali rukovodstvo je takvo da se sastoji od ljudi koji su poprilično otvorenog razmišljanja. Spremni su za testiranje i žele da čuju svačije mišljenje. Zanima ih da čuju šta kažu mlađe generacije, jer smo mi sticajem okolnosti svestrani. To je kao neka posledica okruženja u kojem se nalazimo, zbog preteranog broja informacija na koje svakodnevno nailazimo. S te strane, zaista poštujem kolege, posebno starije kolege koji su tu da rade sa nama i da nađemo neku zlatnu sredinu između generacija i da iskoristimo najbolje iz dve ili tri generacije“, kaže Ivana.

„Naše ideje nisu dovoljno shvaćene“

Selena je saglasna sa Matejom kada je reč o stručnosti i sa Nikolom kada je reč o sistematičnosti i strukturi kao nekoj pozitivnoj strani kod šefova i nadređenih.

„Kao neka negativna stvar jeste taj način komunikacije, ta autoritativnost. Mi tu nailazimo na nekakav generacijski jaz u komunikaciji, gde kao mladi nismo dovoljno saslušani. Naše ideje nekako nisu dovoljno shvaćene i nisu toliko prihvaćene dok se daje prostora nekim drugim stvarima i nekim starim načinima, čak i marketinga, čak i maloprodaje, čak i HR-a, a o finansijama i IT-u da i ne govorimo, odnosno o tim sektorima“, objašnjava Selena.

Pozitivne strane su, kaže ona, lojalnost i hijerarhija.

Krugovi selekcije predugi, testovi nemaju smisla

Mateja smatra da je proces zapošljavanja za mlade danas često obeshrabrujući. Iako na portalima poput Infostuda ima mnogo oglasa, selekcioni krugovi su, prema njegovom mišljenju, predugi, a testovi besmisleni. Kandidati se često suočavaju sa nejasno definisanim opisima posla, očekivanjima da obavljaju više funkcija istovremeno i nedovoljno preciziranim uslovima rada. Posebno kritikuje testove u procesu selekcije, za koje veruje da ne odražavaju realne poslovne izazove.

„Ako već planirate da zaposlite čoveka, treba da mu date posao, da mu date neki realni problem koji će da mu se desi sutra u firmi. I da ga on reši, a da potom na osnovu toga ko ima najbolje rešenje, odaberete kandidata“, zaključuje Mateja.