Da li nas generacije razdvajaju ili ih samo pogrešno tumačimo?
Autor: Strahinja Stojić, senior biznis analitičar u Egzakta Consulting
Verovatno smo svi nekada uhvatili sebe kako, slušajući nekoga mlađeg ili starijeg od nas, pomislimo: „Mi ovo nikada ne bismo ovako.“ U toj rečenici najčešće nema loše namere. Ima navike, iskustva, možda malo nostalgije, a ponekad i potrebe da sopstveni način razmišljanja proglasimo ispravnijim. Godine su najlakši način da ljude svrstamo u kategorije, ali retko i najtačniji način da ih razumemo.
Godine nam ne govore kroz kakve je okolnosti neko prošao, koja uverenja nosi, šta ga pokreće i zašto na promenu reaguje baš tako kako reaguje.
Ličnost čoveka mnogo se više prepoznaje po njegovom odnosu prema svetu, od radoznalosti, spremnosti da zakorači u nepoznato i hrabrosti da odgovori na izazove. Mladost često posmatra svet sa više divljenja, a prepreke ne vidi kao granice, već kao privremene stanice na putu. Ipak, istinska mladost nije nužno vezana za životno doba. Postoje ljudi mladi po godinama, a već zatvoreni za prilike, uplašeni od promene i umorni od mogućnosti. Kao što postoje i oni koji su, uprkos godinama, zadržali živu radoznalost, unutrašnju energiju i sposobnost da se menjaju.
Kako se svet oko nas menja, dolaze nove generacije, a sa njima i vremenski okviri u koje ih svrstavamo, od generacije X, preko milenijalaca i generacije Z, do generacije Alpha. Takvo svrstavanje vremenom je oblikovalo određene obrasce mišljenja o ljudima. Jednostavnije je reći da su mladi nestrpljivi, da su stariji oprezniji, da jedni traže smisao, a drugi sigurnost, nego zapitati se šta se zaista nalazi iza nečijeg ponašanja. Zato mi se čini da je pitanje generacija danas manje pitanje starosti, a više pitanje načina na koji tumačimo jedni druge.
Kada kažemo „ova generacija je takva“, često ne opisujemo ljude, već sopstvenu potrebu da složenu stvarnost učinimo jednostavnijom.
U organizacijama se često mogu čuti rečenice poput „mladi danas ne žele da čekaju“, „stariji se teže prilagođavaju“, ili „mi smo u naše vreme drugačije gledali na posao“. Takve tvrdnje zvuče poznato jer u sebi nose zrno iskustvene istine. Svako ko je radio u timu sa različitim starosnim grupama zna da razlike postoje. Ali pravo pitanje je da li te razlike zaista proizlaze iz generacijske pripadnosti ili iz nečeg mnogo konkretnijeg.
Poslednjih godina istraživanja sve češće dovode u pitanje popularnu pretpostavku da se stavovi zaposlenih prema radu i promenama mogu pouzdano objasniti generacijom kojoj pripadaju. Istraživanje Generational Differences in Work-Related Attitudes ukazuje na to da se reakcije zaposlenih na promene ne mogu jednostavno objasniti generacijskom pripadnošću. Iako se u praksi često govori da su mlađe generacije otvorenije za promene, a starije sklonije otporu, empirijski nalazi su znatno nijansiraniji. Razlike između generacija u radnim stavovima uglavnom su male, dok novija istraživanja sugerišu da motivacija i odnos prema promenama više zavise od životne faze, uzrasta i istorijskog perioda nego od same generacijske kohorte. To ne znači da generacijske razlike ne postoje. Znači da ih ne treba koristiti kao dominantno objašnjenje.
Iz perspektive organizacije, upravo tu nastaje ključni izazov. Ukoliko se promena planira na osnovu pretpostavke da će je jedni prihvatiti zato što su mladi, a drugi odbijati zato što su stariji, organizacija već u startu pojednostavljuje problem.
Upravljanje promenama ne počinje pitanjem kojoj generaciji zaposleni pripadaju, već pitanjem šta za njih ta promena konkretno znači.
Odgovor na to pitanje, jasnije objašnjava reakcije zaposlenih nego generacijska pripadnost. Ljudi ne pružaju otpor samo zato što ne vole novo. Često pružaju otpor zato što ne vide smisao, ne osećaju kontrolu, ne veruju procesu ili ne razumeju šta se od njih očekuje. Isto tako, ljudi ne prihvataju promenu samo zato što su mladi. Prihvataju je kada u njoj vide priliku, kada imaju podršku i kada veruju da je promena pravedna, korisna i izvodljiva.
Dodatni izazov predstavlja brzina vremena u kojem živimo. Nekada su se vrednosti i radne navike oblikovale kroz velike istorijske prekretnice, dok se danas promene odvijaju u znatno kraćim ciklusima. Način na koji komuniciramo, učimo, radimo i donosimo odluke menja se gotovo iz godine u godinu. Upravo zbog toga generacijske granice postaju sve poroznije. Dvoje ljudi iste generacije mogu imati potpuno različit odnos prema radu ako su karijeru započeli u različitim ekonomskim okolnostima, industrijama ili organizacionim kulturama. S druge strane, zaposleni različitih godina mogu imati vrlo slične potrebe ako se nalaze u istoj životnoj fazi, rade pod istim pritiscima ili prolaze kroz istu vrstu promene.
Za organizacije to znači da preciznost postaje važnija od popularnih kategorija. Upravljanje ljudima nikada nije bilo upravljanje prosekom. A generacijski stereotipi upravo to pokušavaju da urade, da od velikih i raznolikih grupa naprave jednostavne profile. Istorijski periodi koji oblikuju navike i stavove danas se smenjuju daleko brže nego nekada. Tehnološki talas koji je pre dvadeset godina trajao deceniju danas može proći za dve ili tri godine. Zato više nije dovoljno gledati u široke generacijske blokove. Potrebno je sagledati kraće periode, konkretne godine ubrzanog tehnološkog i društvenog pritiska, kao i trag koji one ostavljaju, na način na koji radimo, komuniciramo i donosimo odluke.
Generacijske razlike ne bi trebalo da bude polazna tačka za stvaranje pretpostavki, već podsticaj da se dublje razumeju ljudi, njihove potrebe i njihov odnos prema promenama.
Zato je za organizaciju važno da fokus pomeri sa etiketa na konkretno iskustvo zaposlenih. Umesto da promene planira na osnovu pretpostavki o tome kako „mladi“ ili „stariji“ reaguju, potrebno je da razume šta promena znači za ljude koji kroz nju prolaze. Sledeći korak je pažljivije slušanje zaposlenih, jasnija komunikacija, otvaranje prostora za dijalog i pružanje podrške koja odgovara stvarnim potrebama, a ne generacijskim stereotipima.