Morate da otpuštate? Nekoliko saveta kako da saopštite loše vesti zaposlenima na ljudski način

Otpuštanja su ponekad neophodno zlo poslovanja. Razlozi za smanjenje broja zaposlenih mogu biti različiti, ali gubitak posla znači šok i stres za zaposlenog. Prilikom donošenja ovakvih odluka, kompanije moraju dobro da razmišljaju o komunikaciji, kako sa otpuštenim radnicima, zaposlenima koji ostaju, tako i sa javnošću.

Dva primera

Priče o otpuštanjima koje su postale negativne medijske priče ima u izobilju. Podsetimo se, na primer, Brajana Volakea, direktora američke marketinške agencije HiperSocial. Izazvao je prilično pomešanu reakciju prošlog avgusta kada je objavio uplakani selfi na Linkdinu nakon otpuštanja, dodajući da je to bila najteža stvar koju je ikada morao da uradi.

Mnogi komentatori na mreži su tada sugerisali da je mogao više vremena da se fokusira na to kako su otpuštanja uticala na bivše zaposlene, a ne na njega. On nije naveo razloge za otkaze, rekavši samo da je on kriv.

Pre nekoliko dana više odobravanja dobila je beogradska IT kompanija Hooloovoo, o čemu je izvestio Forbes Srbija. Nakon gubitka jednog od klijenata, 17 inženjera koji su radili na projektima za tog klijenta biće otpušteni.

Na Linkdinu su u belešci transparentno naveli razlog otpuštanja i objasnili da radnici nisu ostali bez posla zbog lošeg učinka.

„Ovo je prvi put da prolazimo kroz ovako nešto“, priznali su iz kompanije. „Nismo sigurni da li radimo stvari kako treba. Ali mi se trudimo“.

Ako se nađete u teškoj situaciji

U narednim mesecima, kako globalna ekonomija nastavlja da se hladi, otpuštanja će biti češća nego u prethodnim godinama procvata, kada su kompanije zapošljavale mnogo, jer je postojao hroničan nedostatak ljudi.

Čak i u prvoj polovini 2024. izgledi za slovenačke poslodavce su pozitivni, pokazalo je decembarsko istraživanje Zavoda za zapošljavanje, u kojem je učestvovalo više od 3.000 kompanija. Predviđaju rast broja zaposlenih od dva odsto i oko 34.500 novih radnih mesta.

Ovoga puta, međutim, predviđeni rast je nešto niži nego prolećni, kada je za drugu polovinu ove godine iznosio 2,7 odsto.

Iako se ne očekuju masovna otpuštanja, mnoge kompanije će se verovatno naći u poziciji da će morati da smanje broj zaposlenih.

Sastavili smo nekoliko saveta za preduzeća o tome kako da pravilno komuniciraju u neprijatnim situacijama.

Pripreme za Dan D

Kako je za Forbes Slovenija objasnila Tamara Valenčič, savetnica za ljudske resurse u kompanijama, razgovori između menadžmenta kompanije i HR odeljenja moraju da se vode pre otpuštanja. „Ključno je da HR služba bude ta koja upravlja čitavim procesom, od donošenja odluka do implementacije. Ne samo zbog komunikacije, već i zbog socijalnih i psiholoških momenata u ovom procesu“, kaže ona.

Služba za ljudske resurse mora da razgovara sa rukovodiocima već tokom priprema, jer oni najbolje poznaju lične prilike svojih zaposlenih i mogućnosti da dođu do novih poslova. Lideri takođe moraju biti spremni da komuniciraju sa onim zaposlenima koji ostaju u kompaniji.

Ključno je da se obezbedi održivost poslovanja i nakon ovog neželjenog postupka i da ljudi ostanu i da budu što motivisaniji“, kaže Valenčič.

Odeljenje za ljudske resurse takođe treba da bude u kontaktu sa zavodom za zapošljavanje, agencijama za zapošljavanje i srodnim preduzećima kojima bi takvi profili mogli biti potrebni.

Jasni i objektivni razlozi

Na dan otpuštanja, informacija mora biti preneta celom timu što je ljudskije moguće.

„Moraju se pokazati zaista jasni i objektivni razlozi za otpuštanje“, objašnjava Valenčič.

Kadrovska služba mora u individualnim razgovorima da predstavi ceo proces, posledice i pre svega mogućnosti pronalaska novog posla zaposlenima koji su u postupku otpuštanja.

Kao što savetuje Harvard biznis rivju (Harvard Business Review), nije dobra ideja odlagati ove razgovore. Najbolje je da poruku date što direktnije i sažetije, sa podacima o otkazu, a zatim i razlozima za takvu odluku.

„Ostanite u sobi“, kaže savetnik Dik Grote, prema HBR. „Vi ste bili uzrok strašne stvari koja se upravo dogodila u životu ove osobe. Nemojte bežati i prisiljavati HR da se bavi ostacima”.

Džodi Glikman, osnivač konsultantske kuće za komunikacije Great On The Job, savetuje pre svega empatiju. „Ponudite da budete od pomoći“, kaže Glikman. „Ako zaista verujete da je neko dobra osoba koja ima talente i veštine koje bi se mogle iskoristiti negde drugde, recite im da biste rado napisali referencu ili ih upoznali sa nekim.

Posle razgovora

Na kraju dana, kada će neminovno vladati loša atmosfera u kolektivu, imperativ je da najviši menadžment ponovo razgovara sa zaposlenima. Ova loša atmosfera će trajati još nekoliko dana.

„Lideri su ti koji u narednim danima i nedeljama najviše komuniciraju, motivišu i razgovaraju sa ljudima u svojim timovima – a HR služba stoji uz njih“, smatra Valenčič.

Služba za kadrove može pripremiti orijentacione planove za otpuštene radnike, upoznati ih sa agencijom za zapošljavanje ili potencijalnim regruterima. Ona takođe treba da pripremi ove informacije u pisanoj formi. Vest o gubitku posla će verovatno biti šok za zaposlenog, pa će im biti od pomoći ako kasnije na miru pročitaju informacije.

Odeljenje za ljudske resurse treba da pruži i psihološku pomoć. Valenčič preporučuje da HR ostane u kontaktu sa bivšim kolegama i prati ih dok ne nađu novi posao.

Tamo gde su odnosi zaista dobri, a proces se odvija na transparentan i human način, otpuštene kolege će prihvatiti ovaj gest raširenih ruku“, kaže ona.

Komunikacija sa spoljnom javnošću

O viškovima, po pravilu, obaveštavaju i širu javnost. Kada to da urade zavisi od kompanije. Valenčič predlaže transparentnu komunikaciju već na dan razrešenja.

„Ne samo radi informisanja javnosti, već i da bi privredni ambijent bio informisan o kretanjima na tržištu rada i lakše pronašao nove kolege koji su upravo ostali bez posla“, kaže on.

Jan Artiček, novinar Forbes Slovenija