Sezonce u Hrvatskoj teško naći i za 30 odsto veću platu
Godišnje primaju oko hiljadu novih radnika za sezonske poslove, za šta im se javi i po 7.000 kandidata. Imaju već cele timove koji se bave administracijom dozvola za boravak i rad stranaca, a kako nam kaže direktorka za ljudske potencijale Maistra Hospitaliti grupe (Maistra Hospitality Group) Tina Turk Lupieri, u timu odstoji i tzv. trkač, u čijem je opisu poslova da čeka u redovima u policijskim stanicama kako bi se rešila papirologija oko radnih dozvola radnika.
U regionu i dalje nalaze najveći broj sezonaca, ali su zadnjih godina utvrdili gradivo i sa zapošljavanjem radnika s Dalekog istoka. Kako kaže Lupieri, kao najbolji „fit“ pokazali su se oni s Filipina „jer su nam vrlo slični, radni i obrazovani i dolaze sa znanjima koja su nama potrebna“.
Pozdravila bi svaku administrativnu promenu koja bi proceduru izdavanja radnih dozvola i viza ubrzala i olakšala, kao i većina poslodavaca. Kod zapošljavanja stranaca s Dalekog istoka proces traje u najboljem slučaju šest meseci od trenutka kada zaključe da im treba određen broj radnika dok oni zaista i dođu.
Sektor ugostiteljstva i turizma drugi je po broju stranih radnika u Hrvatskoj, no brojke iz godine u godinu rastu i približavaju se neslavnom prvaku, građevinskom sektoru. U Maistri ipak odnos domaćih i stranih radnika nije dramatičan. Od ukupno 5.000 zaposlenih, koliko imaju na vrhuncu sezone, oko 20 odsto su stranci, uglavnom iz BiH, Srbije i Makedonije.
Najviše radnika iz Filipina i Tajlanda
„Iz perspektive sektora ljudskih potencijala oni su tek administrativno stranci jer za njih treba pribaviti radne dozvole, ali su kulturološki slični okruženju u kojem poslujemo i nema ni jezičke barijere. S druge strane, stranci iz dalekih zemalja čine sada četiri odsto, uglavnom su s Filipina i Tajlanda, ukupno ih je oko 200, a kod njihovog uključivanja u radne procese mi zapravo govorimo o strancima, o jezičkim barijerama, o različitim životnim navikama te potrebi kulturološke integracije“, objašnjava Lupieri.
Kroz sve to, kaže, uče o tome kako takav proces zapošljavanja uopšte funkcioniše. Pre nikad nisu razgovarali o tome kako je raditi s nekim ko ne priča tvoj jezik. Filipinci, recimo, jako dobro govore engleski, ali se u Hrvatskoj susreću sa radnicima koji ga ne govore svi. S druge strane, Tajlanđani po pravilu jako malo znaju engleski i onda kroz proces rada nauče osnovne reči na engleskom, ali i na hrvatskom.
Kako ih nauče da rade u kompaniji ako ne znaju jezik, pitamo. „Učimo ih kroz pokazivanje i praćenje odrađenog. Kod čišćenja odstoje jasna pravila i standardi kako soba mora da bude počišćena i na koji se način to najefikasnije radi. I inače kod uvođenja u posao neko mora da pokaže, a posle prati obavljanje poslova, kontroliše i mentoriše“, tumači Lupieri.
Pomalo je neobična lokacija na kojoj razgovaramo o temi zapošljavanja stranih radnika: ultramoderni, novootvoreni zagrebački hotel Zonar Zagreb (bivši hotel Panorama) u kojem je većina zaposlenih – domaća, iz grada i okoline. Sedimo u tamnoj, zanimljivo dizajniranoj mini-konferencijskoj dvorani u prizemlju, a naša nam sagovornica objašnjava da je u Maistri već 11 godina i došla je iz Slovenije, nakon karijere u konsultantskom i bankarskom biznisu.
U Istru, a onda i njenu vodeću hotelsku kompaniju u luksuznom segmentu, dovela je ljubav. Suprug je iz Vodnjana gde porodica uzgaja masline. Iako ona verovatno bolje razume strane radnike od menadžera koji nikad nisu radili i živeli u nekoj drugoj okolini, teško je ipak očekivati da su im iskustva uporediva.
Odnos domaćih i stranih radnika
Pitamo je koliko im je u kompaniji važno da se održi odnos 80:20 između domaćih i stranih radnika te da li u tom kontekstu rade na politici plata. Odgovara zaobilazno.
„Cilj nam je da imamo radnike s veštinama i znanjima koja su nam potrebna, da su zadovoljni sa uslovima rada i da nam se sezonci vraćaju, a oni koji su zaposleni na neodređeno da ostanu kod nas. Bio bi idealni scenario da u našim objektima radi samo lokalno stanovništvo, ali to je iluzija, pogotovo na letnjim destinacijama. Zagreb je eventualno destinacija koja bi mogla da podrži da su svi zaposleni iz okruženja, kao u Zonaru, a videćemo još hoće li tako biti u Splitu gde je u toku rekonstrukcija hotela Marjan“, kaže. Dodaje kako pretpostavlja da Maistra neće ići preko 30 odsto stranih radnika, odnosno preko 10 odsto onih iz dalekih zemalja.
Plate ne otkriva. Za razliku od nekih drugih domaćih hotelijera, ne objavljuju ih ni u kampanjama za zapošljavanje. Lupieri kaže da broj zaposlenih i procenat onih koji se vraćaju potvrđuju da su konkurentni na tržištu rada, a zaposleni cene stabilnost poslovanja MHG, dobre uslove rada „u najatraktivnijim objektima i lokacijama u Hrvatskoj te rad u modernoj i prijateljskoj atmosferi“. Kao veliku prednost ističe i da imaju dosta objekata koji su otvoreni tokom cele godine, pa su zato u poziciji da mogu da nude poslove tokom cele godine.
„Zato je 80 odsto radnika iz Hrvatske. Kroz naš portfelj proizvoda možemo većem broju zaposlenih da osiguramo celogodišnji posao“, odgovara. Ipak, insistiramo, plate u hrvatskom turizmu daleko su od onih na Zapadu, ljudi će možda odlaziti. Odgovara kako pokušavaju da budu konkurentni zemljama u okruženju, ali priznaje da je na nekim pozicijama niže složenosti razlika i 50 odsto dok je na mestima konobara ili u kuhinji plata 30 odsto niža.
Velika potražnja, mala ponuda
Tvrdi, međutim, da za najniže rangirana radna mesta, poput sobarica ili kuhinjskih radnika, ne bi mogli da nađu dovoljno domaćih radnika ni da plate dignu 30 ili 40 odsto da odrade vrh sezone. „To je problem svih razvijenih zemalja s padom broja stanovnika. Na neke poslove domaći ljudi jednostavno više nisu spremni. Jedno je iznos plate, a s druge strane je motivacija za rad”, kaže Lupieri.
„Ako nudite sezonski posao u Rovinju, s plaćenim smeštajem i osiguranom prehranom te u sezoni nudite primanja od 1.000 evra neto, pa ako za te uslove ne možete da nađete radnika, onda znači da ih u lokalnom okruženju nema, odnosno da u tom okruženju postoji dovoljno poslova za celogodišnji posao. Za sezonske poslove moramo da pronađemo radnike koji su na to spremni jer to znači da su jedan deo godine odvojeni od svoje porodice“, odgovara.
Kakva je fluktuacija zaposlenih? „Ako gledamo 2018. i 2019. godinu, fluktuacija na našim destinacijama u Istri je bila 30 odsto, što znači da nam se 70 odsto radnika vraćalo ili ostalo zaposleno. To je u odnosu na međunarodni nivo jako dobro. U prvoj COVID godini smo imali veći odliv, ali kad uporedimo ovu sezonu s 2022. godinom, došli smo na 75 odsto radnika koji ostaju odnosno vratili su nam se na destinacijama u Istri. Taj procenat je u destinaciji Zagreb skoro pa 90 odsto“, objašnjava Lupieri.
Plaćen odlazak na godišnji odmor?
Vraćamo se na temu angažovanja stranaca, posebno onih iz dalekih azijskih zemalja. Hoće li oni ostajati, odnosno vraćati se? Sada im plaćaju trošak dolaska u Hrvatsku, a konkurentske zemlje im već plaćaju i trošak odlaska kućama na godišnji odmor te ponovno vraćanje na rad.
„To mi trenutno ne plaćamo, ali razmatramo. Mi se za njih takmičimo s drugim zemljama, ali ako hoćemo da budemo konkurentni, moraćemo da razmotrimo i tu opciju. Za takvu odluku nam ipak treba još koja godina iskustva. Postavlja se pitanje koja je to cena i da li se u principu isplati u odnosu na neke druge načine zapošljavanja“, kaže Lupieri.
Dodaje kako je dosta radnika iz dalekih zemalja, koji sada dolaze u Hrvatsku, pre radilo u arapskim zemljama, a tamo je, prema njihovim iskustvima i pričama, odnos prema radnicima jako loš. „Nama je normalno da smo pristojni, ne vređamo, postoji ljudskost u odnosu prema zaposlenima, a oni nam daju do znanja u razgovorima da to vide kao našu pozitivnu prednost, cene taj odnos i plate koje su uporedive s onima koje su primali u arapskim zemljama. One, naravno, nisu konkurentne s Francuskom, Portugalom ili Nemačkom, pa će ti radnici u nekom trenutku verovatno otići drugde“, zaključuje.
Dolaze na godinu-dve
Zbog većeg angažmana stranaca iz dalekih zemalja trude se još više da su radni procesi standardizovani, a uputstva jasna. To, kaže, stranci od njih i očekuju: zbog životnih okolnosti su spremni da odu na godinu-dve daleko od svoje porodice i generalno su motivisani da efikasno odrade posao. „Kad sam razgovarala s nekima od njih i pitala ih što rade u slobodno vreme, odgovorili su da odmaraju. Van radnog vremena nemaju nekih hobija ili dodatnih aktivnosti. Došli su da rade, tu će biti godinu-dve, a deca su ostala u njihovim zemljama i za njih se brinu rođaci. Takve su okolnosti oni morali da prihvate i moramo to da poštujemo“, poručuje naša sagovornica. Paralelno, kompanija radi na kontinuiranom poboljšanju procesa rada, a time i boljem upravljanju poslovanja.
Nastoje da što veći broj njihovih sezonskih radnika ipak ostane da živi u blizini radnog mesta, da osnuje porodicu, da im deca idu u vrtiće, kaže Lupieri. No, postavlja pitanje postoji li u Hrvatskoj strategija za integraciju tih radnika, da li neko razmišlja o tome na koji će se način oni moći integrisati u okolinu. Smatra da je to skoro pa jednako teško nekome iz Slavonije, Vrnjačke Banje kao i nekome iz Manile kad se seli u novo okruženje, pa ističe: „Iste stvari morate da uradite – pronađete stan, vrtić, doktora… Pitanje je koliko lokalne zajednice sada aktivno podržavaju takvu integraciju, no to je prilika za sve nas da živimo raznolikost i inkluzivnost o kojoj toliko volimo da pričamo“.
Gordana Grgas, novinarka Forbes Hrvatska