Svi bi novi Zakon o radu, i poslodavci i sindikati: Forbes Srbija pitao ih je šta je najvažnije promeniti

Još jedan Praznik rada radnici i poslodavci u Srbiji dočekali su sa starim Zakonom o radu. Srbija će uskoro dobiti novu Vladu, ali to ne znači da će uskoro dobiti i novi propis koji reguliše radne odnose i radno pravo.

Zakon o radu je potrebno menjati, složiće se i sindikati i poslodavci sa kojima je Forbes Srbija razgovarao. Sadašnji propis usvojen je davne 2005. a poslednje izmene bile su 2017. godine.

Tržište rada kakvo smo tada poznavali gotovo i da ne postoji. Pandemija, ekonomske i društvene krize, demografija i tehnološka revolucija promenile su svet rada. Ni odnos snaga više nije isti. Zbog deficita u mnogim zanimanjima radnici su postali sve traženiji i vredniji resurs pa su tas na vagi u odnosu na neke ranije godine ipak malo pomerili na svoju stranu.

Izmena zakona, međutim, nikada nije bila lak zadatak. Stavovi su često nepomirljivi, a interesi posve različiti. Poslodavci bi, mada to uglavnom ne žele eksplicitno i javno da kažu, propis koji im omogućava da što lakše mogu da zaposle ili otpuste zaposlenog, da imaju što manje administriranja, uz naravno što manje troškove po radniku.

Sindikati bi, pak, da poslodavci što teže mogu da otpuste radnika, odnosno propis koji zaposlenima garantuje što veću pravnu zaštitu.

Ni vlast nije bez interesa u odmeravanju snaga. Na čiju će stranu stati i u kojoj meri zavisiće od toga da li su joj u tom trenutku potrebniji glasovi radnika ili kapital i moć koji su u rukama poslodavaca.

Forbes Srbija pitao je predstavnike Saveza samostalnih sindikata Srbije, UGS Nezavisnost, Unije poslodavaca Srbije i NALED-a kao jednog od zastupnika interesa privrede u Srbiji u kom pravcu bi Zakon o radu trebalo menjati, odnosno šta su za njih tri najvažnije i najneophodnije promene.

Otkazi kao kamen spoticanja

Potpisivanje kolektivnih ugovora u realnom sektoru, tojest u privredi, Savez samostalnih sindikata Srbije navodi kao prvi prioritet. Kažu da bi reprezentativna poslodavačka organizacija trebalo da se obaveže da donosi kolektivne ugovore i da oni važe za sve zaposlene u toj industrijskoj grani. U ovom sindikatu podsećaju da su se protivili usvajanju sadašnjeg Zakona o radu, između ostalog, i zbog toga što on sužava prava radnika kada je u pitanju kolektivno pregovaranje.

„Posledica njegovog donošenja jeste činjenica da u realnom sektoru skoro da nigde nemamo potpisane kolektivne ugovore ili ako ih imamo, oni nemaju prošireno dejstvo”, kažu u ovom sindikatu za Forbes Srbija.

Druga važna izmena za njih je pitanje zaštite zaposlenih i sindikalnih aktivista i sankcionisanje od strane poslodavca u slučaju sindikalnog udruživanja, a čemu smo svi bili svedoci prethodnih godina u nemalom broju slučajeva.

Treća po redu je zaštita od otkaza ugovora o radu, odnosno član 187. Zakona o radu.

Podsetimo, ovim članom regulisano je da poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta ili radi posebne nege deteta, dok je svojevremeno pomenuti sindikat tražio dopunu ove odredbe.

Odredbe postojećeg zakona koje se tiču otkazivanja ugovora o radu, mogle bi biti najveći kamen spoticanja između sindikata i poslodavaca kada izmene Zakona o radu dođu na red.

Naime, Svetlana Budimčević, iz Unije poslodavaca Srbije kaže za Forbes Srbija da poslodavci smatraju da su potrebne „korenite promene odredbi koje regulišu prestanak radnog odnosa, kako u slučaju kada ga je inicirao poslodavac, tako i u slučaju kada je inicijativa stigla od zaposlenog“, kaže ona ne precizirajući kako bi one trebalo da glase u nekom budućem propisu.

„Poslodavci se žale i na veoma kompleksnu strukturu zarade i način obračuna naknade zarade, ali i drugih troškova u vezi sa radom, pa bi to u novom propisu trebalo pojednostaviti“, kaže Budimčević.

U Uniji poslodavaca kažu da bez jake privrede nema jake Srbije, što je i vizija ove organizacije, te da je ubrzan razvoj industrije i novih tehnologija uticao na potrebu za izmenama radno-pravnog okvira u Srbiji koji ne odgovara više stvarnim potrebama poslodavaca i zaposlenih.

„Pritom, značajan broj odredbi zakona zapravo donosi opterećujuće administrativne i organizacione procedure, ali i bespotrebne finansijske namete“, kažu u Uniji poslodavaca Srbije.

Najvažniji zahtevi sindikata i poslodavaca

SSSS	1. Unapređenje kolektivnog pregovaranja 2. Slobodno sindikalno udruživanje 3. Veća zaštita od otkaza ugovora o radu
UGS Nezavisnost	1. Promena definicije zaposlenog 2. Uređenje sistema zarada 3. Unapređenje kolektivnog pregovaranja
Unija poslodavaca Srbije	1. Promena odredbi koje regulišu otkaz ugovora o radu 2. Sprečavanje zloupotreba bolovanja 3. Promene kod prava i obaveza o obukama i dokvalifikacijama
NALED	1. Preciznije definisanje rada izvan sedišta poslodavca i od kuće 2. Promene odredbi o korišćenju godišnjeg odmora 3. Izmene koje se tiču dostavljanja elektronske dokumentacije

Zloupotreba bolovanja

Kao prioritet u daljoj reformi radnog zakonodavstva oni ističu uređenje fleksibilnijih formi rada, odnosno atipičnih oblika rada koji su sve prisutniji, dok o najznačajnijim izmenama postojećeg propisa, osim odredbi o prestanku radnog odnosa, kažu sledeće:

„Poslodavci smatraju da su neophodne izmene i Zakona o zdravstvenom osiguranju, kako bi se efikasnije sprečavale zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja), što veoma destimulišuće utiče i na zaposlene koji sumnjaju da pojedine kolege često neopravdano odsustvuju sa posla čime se narušava i ustaljena organizacija rada i trpi ceo kolektiv”, upozorava Svetlana Budimčević dodajući da zloupotreba bolovanja predstavlja trošak za poslodavca, utiče na profit, produktivnost i održivost biznisa.

Kao treću najvažniju izmenu, u jedinom poslodavačkom udruženju koje je član Socijalno-ekonomskog saveta Srbije vide problem obuka i dokvalifikacija zaposlenih koje plaća poslodavac.

„Sve više poslodavaca usled tehnoloških promena ima potrebu da zaposlene upućuje na različite obuke, dokvalifikacije, prekvalifikacije. Za ove vidove obrazovanja poslodavac izdvaja značajna sredstva i vreme. S druge strane, desi se da zaposleni, nakon sticanja specifičnih znanja i odgovarajućih diploma i drugih sertifikata atraktivnih na tržištu rada napusti poslodavca, ode u preduzetničke vode ili u konkurentsku firmu koja dobija “gotov”, dobro obučen i iskusan kadar”, objašnjava ona navodeći da je potrebno preciznije regulisati prava i obaveze kada je u pitanju dodatno ulaganje u obrazovanje zaposlenih.

„Potrebna je i klauzula o zabrani konkurencije, s obzirom na to da je sudska praksa u ovim slučajevima gotovo zanemarljiva, i s tim u vezi jasno definisati da poslodavac ima pravo naknade štete za uložena sredstva”, zaključuje ona.

Bez razlike između radnog odnosa i privremenog angažovanja

Čedanka Andrić, predsednica UGS Nezavisnost, podseća da je ovaj sindikat već pripremio Radnu verziju zakona, ali da su spremni da u dijalogu sa drugim partnerima prihvate bolja rešenja, ukoliko ih bude bilo.

„Suštinska izmena koju predlažemo odnosi se na radno-pravni status svih zaposlenih i radno angažovanih lica u Srbiji. Predlažemo izmenu definicije zaposlenog, tako da zaposleno lice nije lice koje je u radnom odnosu, već lice koje obavlja rad kod poslodavca. Umesto ugovora o radu, predlažemo termin ugovor“, kaže Andrić i objašnjava: „Radno angažovana lica treba da dobiju sva prava koja su do sada imali samo zaposleni na određeno i neodređeno vreme, dakle i lica angažovana po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, na obavljanju sezonskih poslova i radnoj praksi“, kaže ona za Forbes Srbija.

Kao i njene kolege iz Saveza samostalnih sindikata, Andrićeva važnim smatra unapređenje procesa kolektivnog pregovaranja. Ona kaže da je njihov predlog utvrđivanje pravila za sprovođenje procedure kolektivnog pregovaranja u pisanom obliku i čitav niz drugih rešenja koja će unaprediti kolektivno pregovaranje.

Za UGS Nezavisnost treća važna izmena aktuelnog Zakona o radu tiče se uređenja sistema zarada.

„U naš predlog uneli smo odredbu da radni učinak zaposlenog ne može uticati na umanjenje njegove osnovne zarade. Naglasili smo obavezu da se elementi za utvrđivanje osnovne zarade i radnog učinka isključivo utvrđuju kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu… Predlažemo i skraćenje roka za isplatu zarade, umesto do kraja meseca, do polovine meseca za prethodni mesec. Kod prekovremenog rada predlažemo da se obračunati sati prekovremenog rada zaposlenom obavezno isplaćuju u novcu i da ne mogu biti zamenjeni slobodnim danima, osim uz pisani zahtev zaposlenog i uz saglasnost poslodavca“, kaže Čedanka Andrić.

Problem sa godišnjim odmorom

Zanimljivo, ali NALED koji se više od decenije i po bavi reformama privrednog ambijenta, pa i u segmentu radnih odnosa, ima skroz drugačije prioritete od Unije poslodavaca.

U najnovijem izdanju Sive knjige o preporukama kako da se uklone administrativne prepreke u poslovanju privrede u Srbiji istaknuto je nekoliko problematičnih odredbi koje reguliše Zakon o radu, a u razgovoru za Forbes Srbija Jelena Mićić iz NALED-a, izdvaja tri njima najvažnije.

„Potrebno je bliže pojasniti pojmove kao što je rad od kuće i rad na daljinu, jer kovid je potpuno promenio ovu sitaciju. Zakon u članu 42. definiše rad van prostorija poslodavca, ali to je pisano u godinama pre pandemije, kada se podrazumevalo da najveći broj zaposlenih dolazi na radno mesto. Zato je sada pored bliže definicije potrebno utvrditi kako se obavlja rad van prostorija poslodavca, da li je on stalan, privremen, povremen“, kaže ona.

U NALED-u smatraju da je potreban i dodatni član koji bi definisao prava i obaveze i zaposlenih i poslodavaca kada je u pitanju rad od kuće.

„Obavezna dostupnost zaposlenog u telefonskom, elektronskom ili drugom obliku komunikacije u toku radnog vremena koje je utvrdio poslodavac. Način evidentiranja radnog vremena. Sredstva za rad koje je poslodavac dužan da pribavi, održava, kao i naknada troškova nastalih zbog obavljanja posla ako zaposleni radi više od 10 dana u mesecu izvan prostorija poslodavca i druge detalje kada je u pitanju rad od kuće“, odgovara Jelena Mićić.

NALED kao drugu najvažniju izmenu vidi fleksibilnije korišćenje godišnjeg odmora, jer sadašnji propis komplikuje „život“ i poslodavcima i zaposlenima.

Zakon, naime, propisuje da radnik mora prvi deo odmora da koristi miminum 10 dana u kontinuitetu, dok se ostatak odmora može koristiti do 30. juna naredne godine iz više delova.

S druge strane, praksa pokazuje da zaposlenima često ovo ne odgovara jer im nameće koliko i kada moraju da koriste prvi deo odmora, ali poslodavac ukoliko im izađe u susret i dozvoli korišćenje mimo zakonskih propisa, rizikuje da uđe u prekršaj, ukoliko Inspekcija rada utvrdi ovakav propust.

„Dešava se često da poslodavci hoće da izađu u susret, ali onda zaista rizikuju. Zato predlažemo izmenu koja će propisivati minimum 10 dana korišćenja odmora u kontinuitetu, ali da to ne mora nužno da bude prvi deo godišnjeg. To bi pomirilo preporuke iz Konvencije MOR-a koje kažu da je zaposlenom potrebno najmanje dve nedelje odmora u kontinuitetu da bi se odmorio sa potrebom zaposlenih da tih 10 dana koriste kada god žele“, objašnjava Mićić.

Na papiru ili mejlom

Na kraju, NALED predlaže promenu odredbe koja se tiče elektronskog čuvanja i dostavljanja dokumenata. Kako navode u NALED-u, članovima 75. i 121. Zakonom o radu samo dva dokumenta se mogu slati u elektronskoj formi, reč je o rešenju za godišnji odmor i isplatni listić.

„Ministarstvo za rad je 2015. izdalo dva mišljenja koja se odnose na način dostavljanja gore navedenih dokumenata u elektronskom obliku. Radi unapređenja procesa rada potrebno je proširiti ovu listu i na druga dokumenta, uključujući i ugovor o radu, pravilnik o sistematizaciji, rešenja i ostala dokumenta koja proističu iz radno pravnog odnosa poslodavaca i zaposlenih…“, piše u Sivoj knjizi.

Jelena Mićić pojašnjava da je njihov predlog da se posebnom odredbom zakona definiše mogućnost da se opšti i posebni akti mogu donositi, potpisivati i dostavljati u papirnom i elektronskom obliku.

Ona kaže da to ne bi značilo da će se dokumenta u papirnom obliku ukinuti, već samo da se uvede mogućnost dostavljanja u elektronskom obliku, ali da poslodavac i dalje bude u obavezi da na zahtev zaposlenog, dostavi dokument i u papirnom obliku.