Veće plate više nisu dovoljne, ove firme su privukle stručnjake podelom udela u vlasništvu

U društevnoj imovini načelno su svi bili ravnopravni vlasnici. U životu se to svelo na naviku da se svačije tretira kao – ničije. Poslovni modeli koji u velikoj meri zavise od zaposlenih, vratili su u život ideju radničkog suvlasništva, ali po nekom drugačijem receptu koji vlasničku strukturu ne širi previše. Samo na poslodavcu najvrednije saradnike i to kako bi ih motivisao da rade – baš kao za sebe.

Od pre dve godine, izmenama Zakona o privrednim društvima, i u Srbiji je propisana procedura kako sprovesti ESOP (Employee Stock Ownership Plan), i radnicima podeliti udele u kompanijama. U ovom trenutku, prema evidenciji Centralnog registra hartija od vrednosti, trenutno je pravo sticanja udela (PSU) aktivno u 15 kompanija.

Na listi je najviše preduzeća koja pripadaju grupi Vega IT. To je kompanija koja već tri godine najvrednije radnike upisuje među članove, suvlasnike firme. Broje oko 800 zaposlenih, a među njima je ukupno 46 partnera. U firmama registrovanim u Srbiji imaju 43 člana svojih društava i još tri u kancelarijama u inostranstvu.

„Smisao ESOP-a je motivacija“, kaže za Forbes Srbija Ivana Kappenmann, partner i finansijski direktor u Vega IT. „To je način da vežete ljude za sebe. Kada ovako kažemo, zvuči jednostrano, ali nije tako. To je odnos uzimanja i davanja. Način da se ljudima koji su vanserijski pruži okruženje u kome žele da ostanu i da ga kreiraju. Motivacija je neverovatna. Kroz ESOP zaposleni radi i za sebe i za kompaniju“.

Akcionarska društva su zaposlene i ranije nagrađivala akcijama. Društva sa ograničenom odgovornošću, međutim, nisu tako lako mogla da uključe radnike u vlasničke redove.

Jedan od institucionalnih načina je regulisan izmenama zakona iz aprila 2020. Tako osnivaču Mlekare Spasojević, poznatom po brendu „Zapis Tare“, pre nekoliko godina nije pošlo za rukom da na ovaj način nagradi najvrednije saradnike.

„Imao sam tu ideju, ali nisam uspeo“, priznaje Radomir Spasojević. „Bilo je to pravno komplikovano i zahtevno. Trebalo je naći baš dobrog pravnika i nismo na kraju to uradili. Sada sam već tri godine u penziji. Povukao sam se“.

Beneficije na duži rok

Domaće zakonodavstvo sada zna za ESOP i vesting strukture, koje su zapravo vrsta ugovorenog plana beneficija zaposlenih. U „Vodiču za ESOP strukture u Republici Srbiji“, autora Milana Marinkovića, još stoji da se tako omogućava zaposlenima da steknu vlasništvo u kompaniji po beneficiranim uslovima i ostvare značajnu zaradu.

„ESOP kao i vesting planovi u praksi mogu biti struktuirani na različite načine, i drugačije od načina na koji je domaći zakonodavac osmislio taj sistem, ali osnovna ideja je da kompanija rezerviše određeni deo učešća u kapitalu radi kasnije distribucije zaposlenima”, pojašnjava ovaj priručnik. „Zaposleni tada mogu dobiti udele u kompaniji kao deo svoje naknade ili kao bonus. ESOP se takođe može koristiti kao način da se zaposlenima obezbede beneficije za odlazak u penziju, pošto vrednost akcija može da raste tokom vremena“.

Radnicima, a najčešće je reč o menadžerima, koji su prošlli kroz ovaj proces nagrađivanja poznati su termini klif i vesting period. Prvi najčešće traje dve godine i zapravo je rok u kom radnik zna da će dobiti udeo, ali se još ništa ne deševa. Vesting period, često je reč o pet godina, vreme je tokom kog nagrađeni dobija deo po deo svog udela.

„Vesting period je period na koji se ugovara dinamika sticanja udela u firmi“, kaže Milan Marinković, partner u WM Equity Partners. „Zaposleni će, na primer, dobiti pet odsto firme u pet godina, a vesting je linearan. Nakon svake godine će dobijati po jedan odsto. Klif je, s druge strane, kao grejs period. Ukoliko zaposleni iz nekog razloga, koji ima veze sa njim i njegovom voljom, ode iz firme tokom te dve godine, ostaje bez udela. Period od dve godine je važan i za zakon. Zarada ostvarena u tom periodu od udela se ne smatra zaradom, tako da se i ne oporezuje kao zarada. Ukoliko zaposleni proda udeo pre roka od dve godine, mora da plati porez. Suština ESOP-a je da, ako radnik ima ponudu za drugi posao, odustane da ne bi izgubio šansu koju ima“.

Poklon košta, ali vredi

Za firmu poklonjeni udeo nije jedini trošak. Na putu upisa kolege kao suvlasnika dosta je taksi i naknada. Iskustvo Vega IT je da je dodela udela koštala oko 4.000 evra po zaposlenom. Benefit je, međutim, poručuju, veći.

„Sigurnost koju ESOP daje je neprocenjiva”, uverena je Ivana Kappenmann. „To nas košta, ali kada se isplaćuje prva dividenda i pogledate svoje partnere, tada vidite budućnost. Kod nas je klif period dve godine. Ne postoji triger. Može da se desi da partner sam odustane“.

Inspirisani upravo iskustvom Vega IT, i firma Flow Ninja je shvatila da bonusi više nisu dovoljan motiv da ključni saradnici daju svoj kreativni maksimum. Dva odsto ove firme najpre je dobio konsultant koga su tako uspeli da privuku iz veće IT kompanije. Isti udeo, dva odsto, sada odvajaju za direktora tehnologije, koji im je ključan za dalji rast.

„Možda je ideja došla od jedne od knjiga koja je imala najveći uticaj na moj razvoj i motivaciju da nastavim dalje. Reč je o Man’s Search for Meaning. Smatram da sama kompenzacija u vidu plate može da ide donekle, ali kad dođemo do određene cifre sa kojom su svi zadovoljni i mogu da žive komotno, sav novac preko je dobar, ali ne mora da dovede do veće posvećenosti na poslu”, iskren je Uroš Mikić, osnivač.

„Trenutno smo četiri odsto firme podelili konsultantima i zaposlenima. Mislim da je to bio strateški jako dobar potez. Omogućio nam je da sa jedne strane dovedemo konsultanta koji je već direktor u IT firmi, a ona je znatno veća od naše, i da on investira dovoljno vremena i energije u nas i u naš rast na duže staze”.

Uroš priznaje da su u poziciji kada nisu mogli da priušte veću kompenzaciju za mesto direktora, ali i da veruje da sama plata ne bi uticala toliko na njegovo veće angažovanje.

„Efekti su odlični. Na poziciji konsultanta se vidi da je zainteresovan da nam stvarno pomogne, jer je to jedini način da i on vidi benefit“, dodaje Uroš Mikić. „Što se tiče druge pozicije, već jasno vidimo rezultate. Planiramo da ove godine dodatno proširimo ovaj program i smislimo još bolji način za izdavanje udela firme“.

Uz dobrog advokata je čitav proces veoma lako sprovesti, dodaje naš sagovornik.

„Mislim da je najteži deo odlučiti kako želite da predstavite to zaposlenom i kako da odredite dobre indikatore za praćenje vesting perioda kako bi urodio plodom na kraju. Celokupni trošak prvog postupa je bio 1.000 evra. Sada je inflacija, tako da je moguće da je poskupelo, ali svakako ne verujem da je više od 2.000 evra za ceo postupak“.

Možda i zbog zbira ukupnih troškova, te poklanjanje dela firme zaposlenima nije još preplavilo domaće kompanije. Finansijski ga teže mogu podneti male firme, kojima su pojedinci nekada ključni za opstanak biznisa.

„Preduzeća koja nemaju pravnika morala bi i njega da angažuju, što je, takođe, trošak“, dodaje Marinković. „Mislim da je broj firmi koje su dosad sprovele ESOP u Srbiji mali. Trebalo bi i tehnički pojednostaviti proceduru. Ona sada podrazumeva dve institucije, Agenciju za privredne registre i Centralni registar za hartije od vrednosti, što svakako ne olakšava“.

Ko porani plaća porez

Kompanija sama određuje koliki deo svog vlasništva je spremna da raspodeli. U slučaju većih, za udele radnika se opredeli najčešće do 30 odsto. Poslodavac određuje koliki udeo namenjuje određenom radniku. Kako se udeo dodeljuje postepeno, iz godine u godinu, kompanija formira više rezervisanih sopstvenih udela, odnosno emituje više finansijskih instrumenata sa različitim rokovima dospeća i datumima plaćanja.

„U principu, ako mi osnujemo kompaniju, maksimum za raspodelu je 30 odsto, a zadržavamo 70 odsto“, napominje Ivana Kappenmann. „Najveći udeo koji ima neki naš partner je 20 odsto. Mi smo holding, veća struktura. Kada je reč o jednoj kompaniji, pretpostavljam da bi vlasnik bio voljan da za raspodelu opredeli 25, najviše 30 odsto“.

Pravo na sticanje udela je jedan od načina da se zaposleni uključi u vlasništvo. To se može učiniti i na druge, neinstitucionalne načine, potpisivanjem ugovora. Taj put, međutim, ne mora da bude bez poreskog tereta. I u slučaju ESOP-a postoje tri slučaja u kojima se prihod od sticanja vlasničkog iz učešća smatra zaradom i oporezuje.

„Prvi je slučaj ukoliko zaposleni otuđi sopstvene akcije pre isteka dve godine od dana sticanja prava raspolaganja na tim sopstvenim akcijama. U kom slučaju će se takve sopstvene akcije smatrati oporezivom zaradom zaposlenog”, stoji u priručniku.

Drugi izuzetak je slučaj u kojem poslodavac ili povezano lice poslodavca otkupe od zaposlenog sopstvene akcije. U tom slučaju te sopstvene akcije smatraće se oporezivom zaradom zaposlenog.

Finalno, ukoliko zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca pre isteka dve godine od dana sticanja prava raspolaganja nad sopstvenim akcijama, osim u slučaju prestanka radnog odnosa nezavisno od njegove volje i volje poslodavca, te sopstvene akcije smatraće se oporezivom zaradom zaposlenog.