ISTRAŽIVANJE Koje kompanije smeju da pitaju zaposlene da ocene rad menadžera

Zaposleni Evropske centralne banke (ECB) smatraju da njihova predsednica, Kristin Lagard, nije najbolji izbor za tu poziciju, pokazala je anketa u kojoj je učestvovalo 4.500 radnika ove institucije, nedavno je objavio Politiko. Većina menadžera u Srbiji ne zna koliki ugled ima među svojim kolegama. Izgleda da se retko ko usudi da ih pita za mišljenje.

ECB ima dugogodišnju praksu da zaposleni ocenjuju rad menadžmenta, a Forbes Srbija istraživao je da li i u kojoj meri to praktikuju srpske kompanije. Kako bismo obuhvatili što je moguće veći broj, redakcija je poslala pitanja na imejl adrese više od 80 firmi koje se nalaze na spisku “100 kompanija sa najvećom dobiti u 2022” koju je objavila Agencija za privredne registre (APR).

Do objave ovog teksta odgovore nam je poslalo svega sedam kompanija, odnosno samo 8,7 odsto firmi. I sve to u vreme pomame oko Employer Branding-a, gde kompanije troše veliki novac da se prikažu kao najpoželjniji poslodavci.

Prema rečima stručnjaka sa kojima smo razgovarali, ovo je poražavajući rezultat, a to što kompanije ne osluškuju svoje zaposlene kad-tad će im se “obiti o glavu”.

Praksu da sprovedu anketu u kojoj od svojih zaposlenih traže da ocene nadređene i top menadžment firme u Srbiji, kako su nam potvrdili, imaju Tigar tajers, Koka-kola, OTP banka, Inteza, BAT, JTI i A1.

Alat za progres kompanije

U kompaniji Tigar tajers već godinama ocenjuju menadžment, što im, kako navode, pomaže da potvrde svoje jače strane na koje mogu da se oslone i “izmere” napredak.

“To nam omogućava i da identifikujemo oblasti u kojima moramo da promenimo pristup i intenziviramo napore. Anketu organizujemo jednom godišnje, zatim pažljivo analiziramo rezultate i na osnovu njih pripremamo akcione planove, pored ostalog i za poboljšanje menadžerskih kompetenci, svesni da od lidera, od njihovog planiranja, organizacije, vođstva u velikoj meri zavise rezultati, kao i budući razvoj kompanije“, kaže za Forbes Srbija Milena Tošić, finansijska direktorka Tigar tajersa.

Ona ističe da anketa obuhvata mnogo više od ocenjivanja rada samog menadžmenta i predstavlja jedan do najefikasnijih alata kompanije za dalji progres. “Kada je u pitanju menadžment, ocenjuje se kvalitet rada menadžera, odnos prema zaposlenima i poštovanje zaposlenih, angažovanje na razvoju karijera zaposlenih, razvoj timskog rada, osnaživanje ljudi i niz drugih oblasti zajedničkog života i rada u kompaniji, uključujući i dobrobit svih zaposlenih”.

U Koka-kola HBC Srbija imaju razvijenu kulturu pružanja povratnih informacija, koja je, kako smatraju, put ka rastu i uspehu.

“Ova kultura se ohrabruje i podstiče na svim nivoima, kako horizontalno, tako i vertikalno. Kroz povratnu informaciju ka rukovodiocu zaposleni i timovi ocenjuju rad svog neposrednog menadžera. To je važan alat, koji pomaže rukovodiocima da budu još bolji u vođenju svojih timova, dok sa druge strane predstavlja glas svih naših zaposlenih”, rekli su za Forbes Srbija u Koka-koli.

Prema njihovim rečima, evaluacija se obavlja kroz onlajn upitnik, u kojem zaposleni imaju priliku da odgovore na definisani set pitanja koja su uvezana sa kompanijskim vrednostima. “Dodatno, na kraju ankete postoje dva pitanja otvorenog tipa, koja zaposlenima pružaju priliku da ocene one oblasti ili ponašanja koja možda nisu bila obuhvaćena prethodnim pitanjima”.

U ovoj kompaniji se, objašnjavaju, povratna informacija ka rukovodiocu na organizovan način šalje dva puta godišnje, u razmaku od šest meseci. “Ovaj fidbek je anoniman i rukovodilac dobija samo ukupne rezultate. Dodatno, zaposleni mogu proaktivno pružiti, ali i zatražiti povratnu informaciju od svih kolega i rukovodilaca i mimo ovih anketa, tokom cele godine”.

Zaposleni u ovim anketama ocenjuju ponašanja rukovodioca u odnosu na vrednosti kompanije.

“To su timski rad, podsticanje otvorene komunikacije, kvalitet i davanje povratne informacije, podrška u odlučivanju i postizanju balansa između privatnog i poslovnog života, određivanje prioriteta, ali ove ankete daju i ukupan komentar na ono što rukovodilac radi dobro i šta može da radi drugačije”, kažu u Koka-koli.

Ankete su uvek anonimne

Duvanskoj industriji u Srbiji nije strano to da zaposleni ocenjuju menadžent kompanije, što su nam potvrdili u Britiš amerikan tobako (BAT) kao i u Japan tobako internešnel (JTI).

“Praksa naše kompanije je da na svake dve godine imamo veoma detaljnu anketu o zadovoljstvu zaposlenih gde svi imaju priliku da ocene rad menadžmenta kompanije”, rekli su u BAT-u.

Takođe, održavaju polugodišnje i godišnje evaluacije, koje su obavezne za sve zaposlene. “Zahvaljujući upravo ovim evaluacijama, zaposleni su uvek podstaknuti da iskažu svoje mišljenje kako o direktnom linijski nadređenom menadžeru, tako i o ostalima u strukturi”.

I u ovoj kompaniji anketa o zadovoljstvu i ocenjivanju rada menadžmenta je anonimna, a radi se jednom u dve godine. “Što se tiče evaluacije, kao što je već prethodno napomenuto, ona se realizuje kroz direktnu komunikaciju i sprovodi se dva puta u toku godine”.

Prema navodima BAT-a, prilikom kreiranja ankete nastoje da dođu do što konkretnijih odgovora, kao i podataka koji na pravi način prikazuju zadovoljstvo zaposlenih.

“Stoga, pitanja su kratka, koncizna i zahtevaju jednostavan odgovor, a neka od njih se odnose na ponašanje menadžmenta u skladu sa vrednostima kompanije, postavljanje prioriteta, o donošenju odluka u realnom vremenu, ali i jasnoj komunikaciji i obezbeđivanju uslova i mogućnosti za napredovanje zaposlenih”, ističu u BAT-u.

U JTI kažu da na globalnom nivou rade godišnju anketu zadovoljstva zaposlenih u kojoj se kolege osvrću na više aspekata poslovanja, među kojima su i menadžment tim JTI Srbije i regiona Zapadnog Balkana, kao i menadžment tim JTI na globalnom nivou.

“Zaposleni odgovaraju na pitanja kako su zadovoljni donošenjem i sprovođenjem odluka, te strategijom i vizijom kompanije. Još neke od oblasti koje anketa obuhvata su komunikacija i saradnja u okviru kompanije, dobrobit zaposlenih, benefiti koje im pružamo, te razvoj karijere”, navode u JTI.

Kako su rekli, zaposleni kroz komentare daju svoje predloge za unapređenje poslovanja.

“Anketa je u celosti anonimna i dobrovoljna i sprovodi se sa ciljem poboljšanja okruženja i poslovanja. Procenat kolega koji su ove godine popunili upitnik je čak 94 odsto”.

Veliki odziv zaposlenih u bankama

OTP banka neguje, kako su objasnili, kontinuirani dijalog kroz različite aktivnosti. Prema njihovim rečima, ocenjivanje rada menadžmenta jedna je od važnih tema tog dijaloga.

“Pod sloganom ‘Tvoje mišljenje je važno’ jednom godišnje sprovodimo anonimnu anketu o angažovanosti zaposlenih na koju odgovori više od 80 odsto radnika. Ovo istraživanje osvetli teme koje su zaposlenima važne i koji to aspekti na relaciji zaposleni – menadžer i na relaciji zaposleni – senior menadžment, imaju poseban značaj za rad i razvoj u našoj banci”, kažu za Forbes Srbija u OTP banci.

U OTP navode da pri tome koriste alat koji na nedeljnom nivou meri puls zaposlenih, odnosno kako se osećaju radeći u banci.

“Ova kratka anketa sadrži tri pitanja, mogućnost za otvoren komentar i nije anonimna. Na taj način, menadžeri u našoj banci imaju pravovremen i precizan feedback, između ostalog i na svoj rad, direktne uvide pojedinačnih članova tima, ali i odgovornost da brzo i efikasno adresiraju teme koje proizađu iz ankete”.

Kako ističu, ocenjivanje menadžera deo je i “formalnog procesa evaluacije kroz ciljeve ponašanja i vrednosti, ali i kroz 360° metod, gde ocena najviših menadžerskih pozicija zavisi i od inputa njihovih članova tima i kolega na istim pozicijama”.

U OTP banci objašnjavaju da ankete koje koriste pokrivaju različite aspekte angažovanosti, od atmosfere u timu, radnih uslova, preko komunikacije, odnosa sa klijentima, do mogućnosti za razvoj, promene i slično…

“Sve ove kategorije posebno se ispituju i na odnosu zaposleni – menadžer, kroz pitanja poverenja u menadžera, podrške menadžera za održavanje balansa posla i života, ohrabrenja na inicijative, inovacije, fer i korektnog odnosa prema članovima tima, rad, odlučivanje i komunikaciju u timu”.

Takođe, dodaju, važno im je mišljenje i ocena senior menadžmenta, pa uvid o tom odnosu dobijaju kroz pitanja o njihovom odnosu prema zaposlenima, odnosu prema klijentima banke, inovacijama, negovanju i promociji vrednosti.

U Intezi ističu da na nivou matične Grupacije Intesa Sanpaolo, na dvogodišnjem nivou pokreću tzv. “upitnik o zadovoljstvu zaposlenih”.

“Jedan od segmenata pitanja odnosi se na poverenje zaposlenih u menadžment kompanije. Upitnik je u potpunosti anoniman, i sprovodi se na dve godine, u saradnji sa eksternim konsultantskim kućama koje angažuje grupacija. Poziv i link ka samom istraživanju stiže mejlom na adrese svih zaposlenih, i šalje ga direktno CEO grupacije, uz podršku CEO Banca Intesa Beograd”, kažu za Forbes Srbija u Intezi.

Oni ističu da analizu rezultata sprovodi eksterno angažovana konsultantska kuća, koja pravi izveštaj na osnovu svih merenih parametara i ukazuje na potencijalna polja unapređenja. “Na osnovu rezultata upitnika kreiraju se i implementiraju konkretni akcioni planovi koji za cilj imaju unapređenje različitih elemenata korporativne kulture i unapređenje zadovoljstva zaposlenih”.

Upitnici pokrivaju više relevantnih oblasti, među kojima je i to, kako dodaju, koliko su zaposleni zadovoljni poslom u banci, kako ocenjuju klimu unutar pojedinačnih timova, koliko su zadovoljni balansom privatnog i poslovnog života, u kojoj meri su zadovoljni direktno nadređenim menadžerom i slično.

Mobilni operater, kompanija A1, takođe kaže da redovno sprovodi različite evaluacije i merenja zadovoljstva zaposlenih uključujući i evaluaciju menadžmenta.

“Ankete obuhvataju različite aspekte rada u kompaniji od uslova rada, zadovoljstva kompenzacionim paketom i mogućnosti za razvoj karijere do međuljudskih odnosa i atmosfere”, naglasili su u A1.

Kako dodaju, kraće evaluacije se sprovode na svakih šest meseci, dok se obimnija istraživanja realizuju svake dve godine.

“Kako bi se obezbedila otvorenost i zaposleni osnažili da podele svoje iskreno mišljenje, ankete su anonimne i sadrže unapred definisana pitanja i mogućnost otvorenih komentara koja im pruža priliku da daju povratnu informaciju na bilo koju temu”, kažu za Forbes Srbija u A1.

„Menadžeri ne žele da talasaju“

Aleksandar Vučković, docent na fakultetu FEFA, naglašava da su benefiti od ispitivanja zadovoljstva zaposlenih višestruki.

“Videli bi nedostatke u organizaciji. Sve te mane, ako ostanu neotkrivene, vode ka daljim problemima. Kad-tad se iskažu u bilansima, a guranje pod tepih samo produbljuje problem. Rukovodioci nekad imaju otpor prema promeni i zadovoljni su da sve ostane kako jeste”, kaže Vučković za Forbes Srbija.

On navodi da je FEFA analizirala 2018. godine kvalitet radnih mesta. Tada je, dodaje, značajno povećan broj otvorenih pozicija, pa su želeli da vide da li to povećanje povlači za sobom i povećanje kvaliteta radnih mesta.

“Napravili smo uputnik i podelili ga u nekoliko desetina kompanija. Ticao se karakteristika radnih mesta i zadovoljstva zaposlenih. Brojni menadžeri rekli su da su zapravo tek tada saznali neke stvari od zaposlenih. Bili su ubeđeni u određenu sliku koju su imali. Verovali su da su zaposleni zadovoljni i tek tada su shvatili da postoje problemi”.

Vučković dodaje da je FEFA radila i na projektu razvoja inovativnosti u kompanijama.

“Da bi se to desilo, preduslov je da zaposleni budu motivisani da bi sproveli poboljšanje. Jedan od predloga bio je da se sprovede ispitivanje da li su zadovoljni. Dosta menadžera nije pristalo na anketu. Bojali su se saznanja da radnici nisu zadovoljni uslovima rada ili platom, pa su rekli da će sami to uraditi. Niko ne želi da talasa i dira u bolnu tačku”, navodi on.

Susreli su se i sa još jednom situacijom u okviru projekta. “Menadžeri bi rekli da ne istražuju zadovoljstvo radnika, ali da su im vrata uvek otvorena. To je reaktivan pristup gde zaposleni nemaju poverenja da kažu za problem i ne dolaze da ga prijave. Mnogo je bolji proaktivan pristup u kome menadžeri idu ka zaposlenima i hoće da čuju šta ih muči”.

Naš sagovornik kaže i da u malim firmama često navode kako usmeno razgovaraju sa zaposlenima.

“To nije loše, ali bolje je da postoji strukturirano istraživanje, kako bi bio pokriven svaki aspekt poslovanja, i same organizacije, međuljudskih odnosa, uslova rada… Ako menadžeri samo znaju da su radnici nezadovoljni, ali ne i čime konkretno, onda ne znaju šta treba da poprave. Zato treba ispitati sve aspekte zadovoljstva ili nezadovoljstva zaposlenih. Tako će znati na čemu treba da porade”, zaključuje Vučković.