Prestanite da pitate „kada ćeš u penziju“, počnite da pitate „šta je sledeće“

Kada su nedavno pitali 83-godišnjeg Harisona Forda da li planira da se penzioniše, ne trepnuvši je odgovorio: „Ne. To je jedna od stvari zbog kojih mi je gluma bila privlačna. Što su potrebni i stari glumci da igraju uloge starih ljudi“.

Ta jedna rečenica govori više o inkluziji starijih osoba nego većina korporativnih priručnika.

U svetu u kojem konačno počinjemo da slavimo celokupan spektar ljudskih iskustava i identiteta, vreme je da to slavlje proširimo i na godine. Ipak, prečesto još čujem isto zamorno pitanje, koje se šapuće po salama za sastanke ili usput izgovoreno uz kafu: „Kada planiraš da se penzionišeš?“

Ne pitamo mlade profesionalce kada planiraju da odustanu od posla. Pa zašto onda to pitamo starije?

Ovo pitanje nije samo zastarelo. Ono je puno pretpostavki. Podrazumeva da starost znači pad, da iskustvo znači nebitnost i da prilike imaju rok trajanja. To je prikriveni ejdžizam i u mnogim radnim sredinama još uvek jedna od poslednjih društveno prihvatljivih predrasuda.

U organizaciji The Female Quotient verujemo da inkluzija nije jednodimenzionalna. Ona je intersekcionalna, razvija se i živi tokom celog života. Inkluzija starijih nije vezana za zadržavanje prošlosti već za osmišljavanje radnog mesta koje funkcioniše u svakoj životnoj fazi.

Podaci govore sledeće:

Više od 80 odsto rukovodilaca slaže se da multigeneracijski timovi poboljšavaju poslovne performanse.

Podsticanje raznolikosti po starosnoj dobi i pružanje više prilika starijim zaposlenima moglo bi da poveća BDP po glavi stanovnika za oko 19 odsto u naredne tri decenije (OECD).

Ipak, samo osam odsto organizacija uključuje starosnu dob u svoje strategije radne snage. Iako će do 2030. godine 25 odsto radne snage u SAD-u biti starije od 55 godina.

Bain & Company predviđa da će do kraja ove decenije 150 miliona poslova širom sveta morati da se prebaci na starije radnike.

I to nije fusnota. To je strategija za upravljanje talentima koja zaslužuje naslovnu stranu.

Pravo pitanje je „kako možemo da ti pomognemo da napreduješ?“

Stariji zaposleni ne donose samo godine staža. Oni donose institucionalno znanje, kulturološko pamćenje, emocionalnu inteligenciju i širu perspektivu koju može doneti samo vreme.
Oni ne „gase svetlo“ – oni prelaze na viši nivo.

Oni nisu prošlost. Oni su most ka budućnosti. Zato hajde da okrenemo priču.

Umesto da ljude polako izbacujemo iz sistema, uložimo u rast u svakoj životnoj dobi.
Umesto da ih guramo ka izlazu, hajde da otvaramo nova vrata – fleksibilne uloge, druge karijere, „povratničke“ pozicije u odborima, mentorski rad između generacija.

Prestanimo da pretpostavljamo da liderstvo izgleda samo na jedan način i u jednoj dobi, jer je budućnost liderstva – po svojoj prirodi – multigeneracijska.

Šta danas funkcioniše

Kompanije koje razmišljaju unapred, ovako se ponašaju:

• Razgovori o ostanku – koji se vode pre nego što talenti odluče da odu
• Inovativni parovi – gde se konsultanti Gen Z uparuju sa top menadžerima (C-level)
• Benefiti prilagođeni životnim fazama
• Drugi karijerni putevi – koji omogućavaju iskusnim profesionalcima da pređu u strateške i sa svrhom vođene uloge

Ovo nisu „meki“ benefiti. Ovo su pametne poslovne strategije. Kompanije koje ih prihvate biće one koje zadržavaju i razvijaju najbolje umove – u svakoj starosnoj dobi.

Zato, sledeći put kada budete u iskušenju da pitate nekoga kada planira da se penzioniše, zastanite i razmislite šta zapravo pitate:
Da li zaista cenite njihov doprinos?

I pitajte nešto drugačije: Koja je tvoja sledeća velika ideja? Kakav uticaj još želiš da ostvariš? Kako možemo da te podržimo da nastaviš da napreduješ?

Jer godine nisu prepreka već vrednost koju treba prigrliti.

Hajde da penzionišemo predrasude – a ne ljude.
I da gradimo radna mesta koja vrednuju mudrost, svrhu i rast – u svakoj dobi i svakoj fazi života.

Šeli Zelis, saradnica Forbes